Il principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo parziale

Il principio di non discriminazione dei lavoratori part-time rispetto agli assunti a tempo pieno, sancito con nuova formulazione dall’art. 7 del D.Lgs. 81/2015, stabilisce come “il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento”, per tali intendendosi i lavoratori a tempo pieno di pari livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi.

Tale disposizione riproduce, con formulazione più concisa ma parimenti garantista, l’art. 4 del D. Lgs. n. 61/2000, che a sua volta recepiva il principio di fondo che ispira la direttiva 97/81/CE e la Convenzione O.I.L. n. 175/1994, secondo il quale il lavoratore part time in linea di massima non può subire un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno in ogni prerogativa il cui riconoscimento non può dirsi direttamente connesso con l’orario di lavoro ridotto.

Tale principio trova declinazione in due modi: sia come criterio di eguale trattamento che come criterio di trattamento proporzionalmente ridotto in ragione della minore entità del lavoro prestato (c.d. pro rata temporis).

Come ribadito più volte dalla giurisprudenza di merito come da quella di legittimità, dunque, sulla base di tale divieto è possibile riconoscere anche a questa peculiare categoria di lavoratori il godimento, in condizione di piena parità, dei diritti sindacali previsti dal Titolo II dello Statuto dei Lavoratori (tra cui il diritto a permessi per attività sindacali e il diritto di assemblea sancito dall’art. 20) e dei benefits riconosciuti dal datore di lavoro che vanno a costituire elementi di welfare aziendale (come il carrello spesa, i buoni carburante, il rimborso per le spese scolastiche ecc..).

Come da ultimo ribadito dalla Corte di Cassazione con sentenza 18709/16, in virtù del principio di non discriminazione, un trattamento diseguale non potrà essere giustificato dal datore di lavoro sulla base del solo monte ore ridotto del rapporto di lavoro ma dovrà, invece, essere giustificato da ragioni obiettive.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *